ישנה הכרה בכך שצוותי בריאות נמצאים בסיכון גבוה לפתח תשישות ושחיקה על רקע מקצועי.
הדבר עלול להביא לתחלופה גבוהה ולפגיעה באיכות הטיפול, ולכן, חיוני לאתר גורמים המגנים מפני שחיקה ותשישות ולהתערב בהתאם. כבר בתחילת שנות ה70- זוהתה שחיקה כ"מצב מנטאלי שלילי הקשור לעבודה, המאופיין בעיקר על ידי תשישות, מצוקה, תחושה של יעילות מופחתת, ירידה במוטיבציה וקיומן של עמדות הנוגדות להתנהגות תקינה במקום העבודה" (1981 ,Jackson & Maslach). שחיקה אומנם מתפתחת בהדרגה, אבל יכולה להיות בלתי מזוהה לאורך זמן. התופעה נובעת מחוסר התאמה בין התכלית והמטרות בעבודה, לבין המציאות היומיומית בעבודה.
קיימת הכרה בינלאומית גוברת, שצוותים רפואיים ובמיוחד סיעודיים, נמצאים בסיכון גבוה לפתח תשישות ושחיקה מקצועיים, כתוצאה ממגוון גורמים, במיוחד כאשר הם נמצאים במצב של חוסר פרגון והערכה, העצמה ותמיכה (קן דרור, פרנק-קמנצקי, רדיאנו, 2016).
רוב הצוותים המטפלים מתמודדים עם עומסים בעבודה, מחסור בצוות, סוגיות אתיות וחשיפה לסבל המתמשך של המטופלים ומשפחותיהם ולעיתים לא רחוקות אף עם מוות. בתנאים מסוימים מצב זה עלול להוביל לדחק חמור ולשחיקה, המתבטאים בקרב הצוות בחולי פסיכוסומאטי, תשישות נפשית וגופנית, תפיסה שלילית, איבוד עניין בעבודה, מצב רוח ירוד ותחושת ייאוש.
כל אלה יחד עלולים להוביל לתפקוד ירוד של הצוות, פגיעה בסטנדרטים מקצועיים, עלייה בשיעור ההיעדרויות מהעבודה, עלייה בשיעור העזיבה של מקום העבודה, החלפת שדות קליניים באופן תכוף ועזיבת המקצוע בכלל (2010, .(DiMattio, Prior-Roe & Carpenter
לחץ, כשלעצמו, הוא תופעה כמעט בלתי נמנעת בסיעוד, אך דרושים תנאים נוספים ומיוחדים כדי שאדם "לחוץ" יהיה גם "שחוק". פינס וארונסון מבחינים בין ליאות/תשישות לבין שחיקה. כאשר הלחצים בעבודה הם סביבתיים ואינם כוללים מגע אנושי, הם מציעים לקרוא לתחושה "תשישות", בעוד שכאשר הלחצים קשורים במגע עם אנשים, מדובר ב"שחיקה" (מלנקי ושטיין, 2016).
הממד המרכזי בשחיקה הוא תשישות נפשית שמתפתחת באופן איטי. שחיקה אינה דומה ללחץ, דיכאון או חרדה שמאופיינים בהיותם זמניים. שחיקה מתפתחת באופן איטי, ואיננה נעלמת גם לאחר התנתקות מגורם הלחץ המקורי. מרבית מצבי השחיקה הנפשית מתרכזים במקצועות הסיעוד והם מעוגנים במגע הרגשי הרצוף והתובעני של נותן השירות עם לקוחותיו. ככל שנראה הדבר בספרות המקצועית, הרי תופעת השחיקה הנפשית הייתה קיימת מאז ומעולם במקצועות הסיעודיים (מלנקי ושטיין, 2016).
התנהגויות מקדמות בריאות חשובות לבריאותן של האחיות, לתפקידן כמחנכות לבריאות ומודל לחיקוי למטופלים, ולמניעת שחיקה. סקר משנת 2019 ביוזמת מכון גרטנר לחקר אפידמיולוגיה ומדיניות הבריאות בשיתוף אוניברסיטת תל אביב וקופת חולים מאוחדת הראה שאחיות בישראל מדגימות אורח חיים לא בריא ורמת שחיקה גבוהה. שליש אינן שבעות רצון מעבודתן. תפיסת בריאות טובה קשורה עם פחות שחיקה, שביעות רצון גבוהה יותר ומתן טיפול איכותי. סביבת העבודה משפיעה על שביעות הרצון, הן ישירות והן דרך השפעתה על שחיקה.
מממצאי הסקר הלאומי לשנת 2021 בקרב כלל עובדי מערכת הבריאות בנושא השחיקה שערך משרד הבריאות בשיתוף בתי החולים וקופות החולים הראה כי יותר משליש מעובדי מערכת הבריאות מתלוננים על שחיקה בעבודה. רמת השחיקה הגבוהה ביותר היא בסקטור הרפואה, ובפרט בקרב מתמחים וסטז'רים. רמות גבוהות של שחיקה נמצאו גם בקרב טכנאי רנטגן, רוקחים, אחיות מוסמכות ואחיות אקדמאיות. 34% מהעובדים הוגדרו כבעלי שחיקה גבוהה (בהשוואה ל-32% בסקר הראשון שנערך ב-2018).
בדו"ח המסכם הודגש: ממוצע השחיקה ב-2021 בישראל הוא 3.4 בסולם שבין 1 ל-7. בקרב עובדים בבתי החולים היתה רמת שחיקה גבוהה יותר בהשוואה לעובדי קופות החולים בקהילה, עובדי משרד הבריאות ומוסדות סיעודיים. הגורמים המשפיעים על השחיקה הם: עומס, ביורוקרטיה והיעדר תמיכה מצד הממונים או המוסדות המעסיקים וגם תנאי שכר ותחושת אי הערכה. מבין גורמי הלחץ שמובילים לשחיקה ששכיחותם היתה גבוהה במיוחד והקשר שלהם עם שחיקה היה חזק במיוחד, בלטו: עומסי עבודה, קושי לשלב בין צורכי הבית לעבודה, עומס מטלות
בדו"ח מצוין כי "ככל שרמת השחיקה של עובד גבוהה יותר, כך עולה שכיחותם של חמישה משתני התוצאה מהמצב הזה: תסמיני דיכאון, פגיעה בתפקוד בעבודה, תחושת לחץ הפוגעת בבריאות העובד, חשיפה למצבי סיכון ומחשבות על עזיבת המקצוע".
בעידן של מחסור באחיות – ניהול נכון של סוגיות הקשורות למצבי השחיקה בקרב הצוות הסיעודי חייב להיות בראש סדר העדיפויות. גיבוש הצוות, המבוסס על פעילויות חברתיות ובילויים משותפים עשוי לעזור לחברי הצוות לבנות קשרים חברתיים ולגשר על השונות החברתית, האתנית וההשכלתית, ולסייע לעובדים להתמודד עם מצבי קושי ומשבר האופייניים לעבודה במחלקה הספציפית. יחסי צוות, "רוח הצוות" ורמת גיבוש הצוות, עשויים להשפיע בתורם על איכות הטיפול ועל תחושת הסיפוק בעבודה (קן דרור, פרנק-קמנצקי, רדיאנו, 2016).
גיבוש הצוות יכול לסייע בהתמודדות עם האתגרים הטמונים בעבודה. הנהלה שנוטלת תפקיד פעיל ועקבי בקידום ובארגון פעילויות פנאי קבוצתיות המקדמות גיבוש של הצוות תתרום לקידום ושימור לכידות הצוות ותמזער את פוטנציאל השחיקה המקצועית. פעילויות אלו אינן מתרחשות בצורה ספונטאנית, אלא דורשות מחשבה מוקדמת והשקעה רבה ומתמשכת, בארגון, בהכנה ובהבטחה של נוכחות מרבית. דרך הפעילות החברתית, שיתקיימו על בסיס קבוע, ניתן מתמקדים בחיזוק התקשורת בקרב הצוות הרב מקצועי, לחדש משאבים רגשיים ולקדם את לכידות הקבוצה.
צוותים סיעודיים נוטים להתנגד להשתתפות בקבוצות תמיכה שמתמקדות בנושאים של סבל, אובדן ואבל. הגיבוש החברתי לעומת זאת מביא עימו משתתפים רבים. האופציות יכולות להיות פגישות לארוחת בוקר משותפת, לצאת ביחד לטיולים, לחגוג יחד שמחות של חברי הצוות ולשתף
את בני משפחה בבילויים החברתיים של הצוות. המפגשים מאפשרים לחברי הצוות להירגע, ליהנות ולהכיר את הקולגות בצורה קרובה יותר, מחוץ לכותלי בית החולים. הפעילויות המשותפות תורמות לקירבה ולחמימות בין החברים בצוות העובדים יחד – למען מטרות משותפות.
סקר שמטרתו לדרג את ההעדפות של צוות לגבי הפעילויות החברתיות המועדפות עליהם הראה כי הפעילויות שחברי הצוות ציינו אותן כמועילות ביותר לקידום לכידות הצוות ולקידום התמודדות יעילה עם רגשות קשים, הן הפעילויות של בילוי ביחד, פעילויות נעימות ושמחות, שמקדמות רצון טוב ואווירה חיובית, כגון: פיקניקים משותפים וטיולים, בילוי ולינה במלון, חגיגה משותפת של אירועים ושמחות של חברי הצוות, בילוי משותף במסעדות וחגיגה משותפת של חגים ביחד. כל הפעילויות הללו קיבלו הערכה ממוצעת של 8 עד 10.
הפעילויות שחברי הצוות ציינו כמועילות ביותר לקידום לכידות הצוות ולקידום התמודדות יעילה. את ההערכות הנמוכות ביותר בסקר קיבלו קבוצות תמיכה, עם ממוצע של 6 בסולם ליקרט, וגם ביקור שבועי גדול על המחלקה.
התוצאות של הסקר הראו שיש קשר משמעותי בין גיבוש הצוות ובין שימור הצוות. חברי הצוות מוצאים בפעילויות חברתיות מקור למוטיבציה ולכידות, המשפיעות ישירות על העשייה היומיומית. חבר צוות אחד ציין, שהפעילויות החברתיות "נותנות זריקת אנרגיה", חבר צוות אחר ציין, שהן "מחזקות את הרצון ואת הכוח להתמודד". הספרות מצביעה על יעילות בהתערבויות קבוצתיות להפחתת דחק ושחיקה בעבודה בקרב אחיות, אך מעידה על קושי בהשתתפות חברי הצוות בהתערבויות אלו, בשל עומסי העבודה ובצורך בהתאמת ההתערבויות לסידור העבודה של הצוות (קן דרור, פרנק-קמנצקי, רדיאנו, 2016).
לסיכום: לחץ ושחיקה אופייניים למקצועות שירות רבים ולבאים בקשרי עבודה ישירים עם קהל רב של לקוחות. במקצועות הבריאות נוספת על כך החשיבות הקריטית של החלטות רבות, כך שמידת הלחץ והשחיקה גבוהות במיוחד. בסיעוד הלחץ והשחיקה גבוהים למדי. האחיות בישראל ניצבות בשורה הראשונה של מעניקי שירותי הבריאות, הן עובדות מסביב לשעון ונאלצות לעשות הרבה מהעבודה השחורה. מנגד, כמו במשפחה חזקה – צוות מלוכד מקדם התמודדות יעילה במצבי עומס ומעודד התפתחות של סביבה חיובית, מעצימה ומגדלת. צוות מגובש בונה חוסן, משפר את כושר ההתאוששות ומגן על חברי הצוות מפני שחיקה.
גיבוש הצוות נותן לפרט תחושת שייכות וביטחון, מאפשר לחברי הצוות לשתף אחד את השני בחוויות משותפות, ולשוחח על נושאים קשים אחד עם השני, נושאים שאנשים אחרים, קרובים ככל שיהיו, עלולים שלא להבין. צוות מגובש משמש כקבוצת תמיכה של עצמו. כל זה עוזר לשמר גרעין צוות גדול וחזק, עם שיעור נמוך של עזיבה מהמחלקה בעידן של מחסור באחיות.
מקורות
ב. מלנקי, א. שטיין. (2016). שחיקת עובדי מקצועות הבריאות. אוניברסיטת בן גוריון בנגב.
ה. קן דרור, י. פרנק-קמנצקי, ר. רדיאנו. (2016). ביטאון הסיעוד האונקולוגי בישראל | כרך כ"ח חוברת מס' 1. עמ' 67-70
DiMattio, M.J., Roe-Perior, P., & Carpenter, D. R. (2010). Intent to stay: A pilot study of baccalaureate nurses and hospital nursing. Journal of Professional nursing: Official journal of the American Association of Colleges of Nursing. 26, 278- 286.
Maslach, C., Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior. 12, 99-113.